劳动派遣,劳务外包,人力资源外包别再傻傻分不清。 作者:达睿斯 发布时间:2021-06-23 已访问:15 次
在知识经济兴起的当下,“用人不管人,管人不用人”已是大势所趋。相对于传统雇佣方式,“灵活雇佣”具有极强的生命力。共享经济、外包、独立承包等越来越多的新词汇冲击着人们对用工模式的认识。同时,人们对“灵活雇佣”的方式也出现了多种解读,而每一种解读的背后都有不一样的法律适用、保护力度与价值。
  劳务派遣是目前企业最熟悉的一种灵活用工形式,不少企业通过劳务派遣解决了灵活用工问题。但是,由于人力资源服务业进入门槛低、恶性竞争大,导致劳动纠纷频发,引发劳务派遣员工对企业和社会的不满。为此,国家新修订了《劳动合同法》,用十一个条款对劳务派遣作了规范与限制。
  当“劳务派遣”受到舆论、法律严控时,人力资源服务业需向转型升级发展,迎来了后劳务派遣时代。提到“劳务”,基于我国汉语言的丰富性,各种能“包罗万象”能承接所有“派遣工”的外包名称频生,对于“外包”的表达方式可谓五花八门,例如劳务承揽、劳务承包、劳务分包、人力资源外包、服务外包、岗位外包、业务外包、流程外包等。在此,我们对劳务承揽、劳务派遣、劳务外包、人力资源外包从定义和价值两方面进行挖掘分析。
 
  劳务承揽、派遣、分包、人力资源外包的政策来源:
  一、劳务承揽
  “劳务承揽”来源于《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》这一国家级政策。《意见》提及到“企业要规范非全日制、劳务外包、劳务承揽等用工”。“劳务承揽”符合《中华人民共和国合同法》上承揽合同的法律特征。按照《中华人民共和国合同法》第251条规定,承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同。
  二、劳务派遣
  “劳务派遣”在 2012 年 12 月底第十一届全国人大常委会通过的《劳动合同法》中被明确规定“劳务派遣用工是补充形式”,“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例”。 2014 年 1 月 26 日人力资源和社会保障部部务会通过了《劳务派遣暂行规定》,该规定明确要求:劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的 10%。新修订的《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣进行了较为严格地限制性发展。
  三、劳务外包
  劳务分包虽然发展迅速,但目前还没有法律法规对其作出明确的定义。对劳务分包的相关规定只有:2005 年建设部印发的《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》和 2014 年建设部印发的《建筑企业资质标准》。其中,将建筑业企业资质分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列,表明劳务分包企业可以独立法人的资格自主的施工总承包企业承接劳务作业。《意见》明确规定所有建筑企业必须使用有相应资质的劳务分包企业完成劳务作业。
  四、人力资源外包
       人力资源外包,有国务院部门及地方政府文件来源于财政部、国家税务总局《关于进一步明确全面推开营改增试点有关劳务派遣服务、收费公路通行费抵扣等政策的通知》(财税〔2016〕47 号)提到的“纳税人提供人力资源外包服务”;还有《湖北省人民政府关于加快人力资源服务业发展的实施意见》提到的“重点鼓励和扶持人才测评、猎头服务、人力资源外包服务、人力资源管理咨询等新兴业态和产品快速发展”。
  劳务承揽、派遣、分包、人力资源外包的本质分析:
  一、劳务承揽本质
  劳务承揽是指企业将其内部非核心的业务或职能工作内容发包给承揽单位,由承揽单位按照企业的要求,自行组织安排人员以企业的场地、设备、技术和工艺流程标准完成相应的业务或工作。
  劳务承揽是企业的一种经营行为,是一种业务外包的商业模式。简括地说,用工单位只是间接用人,不管人,更不给劳动者“名分”,而承揽单位是实际的用人单位,直接负责劳动者的各项管理,并承担用人单位所应承担的一切风险。
  劳务承揽下,发包方买的是“劳务”,其核心是以劳动力的精益化管理和对劳动者的劳动能力的经营,去完成承揽的业务。一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承揽单位完成的工作量结算,其合同标的一般是“事”。
  二、劳务派遣本质
  劳务派遣是指劳务派遣机构与接受单位(用工单位)签订劳务派遣协议,由劳务派遣机构招用雇员并派遣该劳动者到用工单位工作,劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
  派遣劳动者受用工单位指挥监督,为用工单位提供劳动;派遣劳动者的接收单位因为劳动力的适用,按照劳务派遣协议为劳务派遣机构支付费用,派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇,劳务派遣机构从派遣业务中获得经营收入。
  简单来说,用工单位用人又管人,但不给劳动者“名分”。所谓劳务派遣,又称劳动力派遣,用工单位买的是“劳动力”。一般按照派遣的时间和费用标准,根据约定派遣的人数结算费用,其合同标的一般是“人”。
  三、劳务外包本质
  劳务外包是外包的一种,在建设工程领域相对于专业分包而存在,它实际上属于建筑领域中的一种劳务承包方式。
  劳务外包指的是工程总承包商、施工总承包商或专业承包人将所承包的工程中的劳务部分发包给具有相应资质条件的劳务企业,即利用低价和大量的劳动力资源,补充总承包商非技术工人缺乏的不足。
  劳务外包的目的和标的是劳务提供,而非具体工程项目。劳务分包指向的对象是工程中的劳务作业部分,“只包工不包料”。具体包括有直接雇佣劳务、“包工头”施工队伍、建制的劳务分包企业、零散劳务用工四种形式。
  四、人力资源外包本质
  人力资源外包简称HRO,指的是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。
  它强调的是人力资源管理工作尤其是事务性工作的委托办理,发包方对员工没有管理权,不用承担用工风险。人力资源外包中,外包事务管理对象的员工劳动关系在发包方(企业),但在实操中,人力资源承包方往往以自己的名义对发包方员工的社保、公积金、薪资、个税进行代缴代发。
  劳务承揽、派遣、分包、人力资源外包的对比分析
  “劳务”是什么?
  劳务是指以“活劳动”形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动。这种劳动不是以实物形式,而是以活劳动形式提供某种服务。简而概之,“劳务”的实质等于“劳动力”。
  因此,劳务承揽就等于劳动力承揽,劳务派遣就等于劳动力派遣,劳务分包就等劳动力分包。无论是哪种用工形态,干活的都是“劳动力”。但还是存在一定的差异性,我们从劳动关系、现场管理权、用工风险、生产工具、工作场所五个维度来对劳务承揽、派遣、分包、人力资源外包列表综合分析:
  劳务承揽 VS 劳务派遣
  劳务承揽是属于法律定义的一种经营形式,而劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式。
  ①相同之处:
  发包方或实际用工单位都不与劳动者签订劳动合同。
  ②不同之处:
  劳务承揽中,承揽企业是通过项目管理人员、管理工具、生产工具和技术等生产要素的投入,加上现场管理、人力资源管理、后勤保障管理来完成劳动力经营,其的核心要素是工作成果,发包方关注的是承包方交付的工作成果,员工由承包方直接管理。
  在劳务派遣中,劳务派遣单位仅需要投入劳动力这种单独的生产要素,其核心要素是劳动过程,对派遣员工的工作结果不需要负责任,派遣员工主要由实际用工单位直接管理。
  劳务承揽 VS 劳务外包
  从人力资源公司的角度看,劳务承揽和劳务分包实质上就是大众业务与细分业务之分别。
  就劳务承揽的运作模式而言,劳务承揽应该属于人力资源服务产业的业务范畴。而劳务分包的出现大部分是基于住房建设领域的特殊性。
  早在改革开放初期,我国多以“包工头”的方式组织劳动力,于是延伸出诸多“劳务分包”服务。劳务分包是施工行业的普遍做法,也是法律允许的。但是,禁止劳务公司将承揽到的劳务分包再转包或者分包给其他的公司。从某种程度上说,劳务分包也是一种细分领域的人力资源服务,只是其主要服务领域在建筑施工企业的各类劳动力。
  劳务承揽 VS 人力资源外包
  劳务承揽既是一种用工模式,也是一种商业模式,是定作人(外包、委托方)以项目的形式委托承揽人完成的市场交易活动。按照《中国人民共和国合同法》第 251 条规定,“承揽”具有特定的法律地位。根据财税〔2016〕47 号文件中对“人力资源外包”的描述,在法律上其内涵非常清楚,是一种代理行为。
  当企业与人力资源公司所做的是劳务承揽,员工的关系在人力资源公司,人力资源公司与企业签订劳务承揽合同。
  当企业与人力资源公司所做的是人力资源外包,员工的关系就在企业,人力资源公司与企业签订劳务代理合同。
  从法律上人力资源外包属于代理行为,从操作上看人力资源外包属于外包行为。
  劳务派遣 VS 人力资源外包
  从财税〔2016〕47 号文件中“人力资源外包”的表述,毫无疑义,可以看出人力资源外包是代理性质,强调的是人力资源事务的委托办理,而劳务派遣强调的是派遣员工的劳务服务,两者存在本质差异。
  从劳动关系看:劳务派遣中所有员工关系在承包方,而人力资源外包中外包事务管理对象的员工关系在发包方。
  从税务管理角度看:劳务派遣可以选择“全额征税”也可以选择“差额征税”,而人力资源外包属于经济(代理)业务,只适用“差额征税”。
  劳务派遣、承揽、分包、人力资源外包的价值追寻
  在竞争日益激烈的今天,各种规模的企业都面临着同一项挑战:如何尽可能地“少花钱,多办事”?如何让每一项投资创造更高的价值?
  人力资源服务可为企业带来更好的灵活性、可扩展性,不仅能降低人力成本、减员增效、提高经营绩效,还能优化人力资源管理、提高劳动生产率,最重要的是提高流动性的经营能力,较强的流动性是提高盈利的条件和降低风险的保证。
  随着人力资源服务行业和灵活用工模式的多元化发展,人力资源服务公司已经成为企业 HR 的战略资源和顾问平台。劳务派遣、承揽、分包、人力资源外包作为新型的人力资源管理模式,能为客户带来何种价值?
  劳务派遣
  劳务派遣作为一种弹性化、灵活用工方式,已成为我国劳动力市场发展不可或缺的新领域。这间接雇佣方式的出现,其价值在于:
  1. 帮助企业根据市场情况适时调整员工规模,增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源弹性;
  2. 将人工成本转化为经营成本,有效提高企业的整体经营效益;
  3. 大幅降低常规性人力资源管理费用支出,克服规模经济的弱点,提高企业盈利能力;
  4. 帮助企业有效规避用人风险,减少劳资纠纷,从而节省企业的管理精力,专心于事业的发展;
  5. 通过专业人力资源服务公司给员工提供更满意的服务,提高员工管理的效能。
  劳务承揽
  劳务承揽作为一种新的人力资源的市场配置方式,与劳务派遣用工相比,企业通过劳务承揽,不仅让渡了劳动关系的建立,而且让渡了对劳动者的管理控制权。劳务承揽的优势在于能有效协助、支撑、保障客户实现:
  1. 减员增效,降低拥有成本,提高经营效益和利润;
  2. 提升企业整体的管理水平和流动性经营的能力;
  3. 调整队伍结构,使人力资源配置更加适应行业发展转型;
  4. 有效规范标准流程和控制点,提高劳动生产率,从而提升盈利能力;
  5. 推动企业战略转型发展,创新商业模式,确保企业依法经营和持续稳定的发展,有效规避了企业在生产经营过程中可能出现的用工风险。
  劳务外包
  这一用工模式的服务领域主要在建筑施工企业的各类劳动力。劳务外包模式是我国工程建筑项目规范化管理发展的必然趋势。其优势包括:
  1. 在企业经营上规避了法律风险,从根本上满足监管要求,使项目管理合法合规;
  2. 促进项目管理效率的提高,缩短了管理链条,对项目的管控更直接、到位;
  3. 有利于项目经营效益的提高,采取劳务分包模式,能较好地对项目的成本进行控制;
  4. 在工资支付方面,采用劳务分包,项目部可按照公司要求,采取门禁制度、考勤制度和工资支付制度,按照相应的合同条款统一支付工资,规免因工资发放不及时造成的工资纠纷等风险。
  人力资源外包
  人力资源外包是促进人力资源管理活动从基础性工作走向战略性规划转变的催化剂。企业通过将其一些重复的、事务性工作外包出去,让人力资源部的员工从繁重的、低层次的事务性中“解脱”出来,专注于比较重要的战略性工作,从而有利于提升企业的核心竞争力,并有效控制和降低运营成本,实现一流的高效运作和服务。通过实施人力资源外包能够为企业带来更多的价值,主要表现在:
  1. 打造更好的人力资源管理体验,无需在人力资源管理技术,问题和变动上操心;
  2. 让人力资源服务公司以专业知识处理耗时、手工的人力资源流程,确保企业专注于自己最擅长的核心业务和领域;
  3. 跟上不断变化的法律法规,帮助企业应对愈加频繁的法规变化。